«С помощью оценок ТМА мы можем оперативно сформировать впечатление о кандидатах, даже если они подают заявку из Новой Зеландии.»

Ян Кауберг, директор отдела HR

«С помощью оценки талантов ТМА мы быстро получаем представление о кандидатах. Даже если они из Новой Зеландии», – говорит Ян Кауберг, глава отдела HR в научно-исследовательском подразделении компании по производству семян Нунемс. «Получить информацию о знаниях кандидата обычно не составляет проблем. Помимо всего прочего дипломы дают представление об этом. Но мы также хотим знать больше и о личности человека. Кандидат может быть крайне компетентным, но должен уметь функционировать в команде».

Ещё четыре года назад Кауберг, который также ответственен за отдел HR в Нунемс в Нидерландах, отправлял кандидата из США или другой страны в местный офис для проведения оценки. «Это дорого, и к тому же приходилось долго ждать, чтобы получить отчет на руки. По этой причине мы стали искать метод, который можно использовать по всему миру и который окажется дешевле и быстрее.»

В своих поисках Кауберг узнал о ТМА и с тех пор использует данную оценку для набора ученых и других специалистов в научно-исследовательское подразделение компании Нунемс, в которой работают 1700 человек по всему миру, из них 500 человек работают в Нидерландах.

«Мы просим двух или трех кандидатов, которые остаются после первого тура, заполнить опросник ТМА по интернету», – объясняет Кауберг. «Преимущество в том, что это можно сделать быстро и мы можем получить отчет в короткие сроки. Во время второго собеседования с кандидатом мы уже можем использовать отчет. Отчет дает нам достаточно отправных точек для вопросов, касающихся личности кандидата». По словам Кауберга, кандидаты в большой мере узнают себя в отчете.

Кауберг считает, что отчеты ТМА легко использовать для этой цели. Он считает, что соотношение цена-качество находится в более равной пропорции в отчетах ТМА, нежели в традиционных описаниях после оценки.

«При помощи этого инструмента мы можем тестировать больше кандидатов на предмет их личности. Отчеты ТМА более стандартизированы, чем результаты оценки, но мы можем выгодно использовать их в процедурах выбора кандидатов. При необходимости мы всегда можем попросить пройти оценку на более высокие позиции», – заявляет менеджер по подбору персонала.

Другие подразделения Нунемс, которые являются частью компании Bayer Bioscience, также стали чаще использовать ТМА. «Я рассказал менеджерам из других подразделений о моем опыте с ТМА. Они посчитали это интересным и сейчас используют метод ТМА». Другим подразделениям не нужно делать это. Нунемс не дает предписаний, какие инструменты должны использовать отделы кадров. «По всей видимости, метод ТМА сам продает себя», – считает Кауберг.

Поскольку Нунемс является активной компанией в быстро растущем сегменте, оценка ТМА применяется достаточно часто. «Спрос на продукты питания, а поэтому и на семена увеличивается постоянно, из-за роста мирового населения и процветания в таких странах, как Индия и Китай», – комментирует HR-менеджер. Ежегодно Нунемс нанимает около 170 человек. Частично это увеличение штата, а частично замещение штата.

В дополнение к оценке талантов ТМА Нунемс использует Обратную связь 360 градусов ТМА. «Этот метод не совсем предназначен для оценки менеджеров. Мы хотим помочь им развиваться в данной сфере. И понимание того, как воспринимается Ваше поведение является очень важным аспектом развития», – говорит Кауберг. «Для компании очень важно, чтобы менеджеры стимулировали своих подчиненных работать лучше».

При помощи метода 360 градусов около десяти человек отвечают на вопросы о конкретном менеджере. Отвечать на вопросы могут не только сотрудники, работающие в одной команде, а также менеджеры из других команд, которые часто общаются с указанным менеджером. Вопросы касаются ценностей, которые важны для компании Bayer, например: лидерство, целостность, гибкость и эффективность. По каждому из этих пунктов задается пять вопросов.

«Сначала метод 360 градусов вызывал дискомфорт у некоторых менеджеров», – вспоминает Кауберг, – «С тех пор, как мы внедрили метод 360 градусов, мы получаем только положительные отзывы». Результаты Метода оценки 360 градусов используются при составлении плана личностного развития. «Менеджеры должны составить его сами и предоставить своему руководителю. Мы, как HR-менеджеры, в свою очередь помогаем сотруднику сформулировать цели максимально конкретно», – говорит Кауберг.

Кауберг приводит иногда пассивное отношение некоторых менеджеров на совещаниях в качестве примера. «Когда выясняется, что кто-то является интровертом, мы даем ему совет задавать по крайней мере три вопроса на каждой встрече. Это четкая цель. Если вы скажете: «Ты должен быть более позитивным», то это будет намного труднее воплотить в жизнь».

Другим примером из мира исследователей является стиль руководства. «Некоторые люди еще не дозрели для наставнического стиля руководства. В дополнение к этому, ученые привыкли давать команды и надеяться на качественную работу своих коллег. Если по оговоренному моменту нет результата, они просто спрашивают, почему это не было сделано. Намного лучше получать информацию о том, как движется процесс между делом, и предложить помощь», – считает Кауберг.

Из Метода 360 градусов видно, что наставнический вид руководства требует внимания со стороны большого количества менеджеров. «Поскольку почти каждому сотруднику есть чему поучиться в этой области, мы собираемся организовать ролевые игры для менеджеров по наставническому стилю руководства в ближайшее время». Роль Кауберга во всем процессе получения обратной связи 360 градусов сводится к тому, чтобы поддерживать весь процесс. «Я пытаюсь сделать так, чтобы люди оставались мотивированными, указывая пункты для своего дальнейшего развития. Я регулярно спрашиваю их о прогрессе в их плане личного развития».

2018-08-16T14:47:40+00:00