«Многие сотрудники считают оценки ТМА лучшим подарком».

Компания Atos Origin использует ТМА уже полтора года, но только для карьерных собеседований и профессионализации. До этого компания, которая была создана на основе BSO IT-отделом компании Akzo Nobel и KPN and KPMG Consultancy, параллельно работала с несколькими методами оценки. «Так получилось, но мы хотели перейти на один метод, чтобы все сегменты компании могли говорить на одном языке и могли обмениваться данными».

Группа отправителей обратной связи, состоящая из 8 сотрудников отдела кадров и имеющая опыт в оценке талантов, тщательно сравнила друг с другом все системы. «В конечном итоге система ТМА оказалась самой подходящей», – комментирует господин Кампхёйс (55). По мнению экспертов в области HR, отчеты являются самым важным плюсом ТМА. «В этих письменных отчетах стакан всегда наполовину полон. Отчеты написаны понятным языком. Другие системы иногда используют язык, который может быть оправдан с научной точки зрения, но непонятен кандидату. Это не мотивирует людей». У господина Кампхёйса также была более обыденная причина, чтобы выбрать ТМА: цена. «В течение года после прохождения оценки талантов ТМА можно также проходить и другие оценки без дополнительной платы. То есть, Вы можете пройти оценку карьеры или оценку обратной связи 360 градусов. Грубо говоря, Вы получаете много различных оценок за небольшие деньги». Как утверждает компания, отчеты являются прекрасной отправной точкой, чтобы начать разговор о талантах, компетенциях и карьере. «То, что сотрудники узнают себя в отчетах, очень помогает.  Например, они говорят: «Да, это действительно так. Только я бы никогда не выразил это таким образом». Если отчет оказывает влияние на сотрудника, то он больше открыт для разговора».  Кампхёйс считает, что позитивный тон в отчетах, однако, требует дополнительного внимания со стороны кадрового специалиста. «Специалисту нужно быть предельно четким по поводу пунктов, сформулированных в дружеской манере».

Господин Кампхёйс считает сотрудничество с ТМА приятным. «Видно, что компания относительно небольшая. Сотрудники хорошо мотивированны и оперативно реагируют на комментарии. Я достаточно критичный пользователь, поэтому у меня иногда возникают комментарии. Например, относительно формулировки вопроса. Они достаточно быстро все решают».

Компания Atos Origin имеет 49 тысяч сотрудников по всему миру и использует ТМА для наставничества в области карьеры. «Такое карьерное собеседование может пройти по инициативе руководителя направления, отдела кадров или самого сотрудника. Сначала сотрудник проходит оценку талантов ТМА. Отчет – это отличная отправная точка для начала разговора». Сотрудники, которые ищут работу в другом отделе компании, также могут заполнить опросник ТМА. «Иногда люди лучше начинают узнавать себя, пройдя данную оценку», – комментирует Кампхёйс, – «Например, кто-то стал менеджером направления и оставался на этой должности, потому что все шло достаточно неплохо, и статус также важен. Но поговорив о своих талантах, человек осознал, что он был счастливее на должности менеджера проекта. Оценка помогает сделать это более явным». При наборе новых сотрудников ТМА также играет большую роль. «Мы не используем оценку в процессе отбора. Но когда кто-то начинает с нами работать, через какое-то время этот человек заполняет опросник ТМА, чтобы заложить основу для будущего карьерного развития. Диалог на основе отчета ценится очень высоко», – говорит Кампхёйс.

У Кампхёйса также есть хороший опыт с оценкой обратной связи 360 градусов. «Это ценный инструмент, который дает много информации. Мы используем его в методе профессионализации. Вместе с сотрудниками из определенного отдела мы оговариваем функции с точки зрения компетенций. Затем они проходят тест ТМА, чтобы установить, как в настоящее время функционирует отдел. Приблизительно через 9 месяцев работники принимают участие в оценке 360 градусов, где они отвечают на вопросы друг о друге. Также можно задействовать и других людей, например, менеджеров и клиентов. Это приводит к интересному обмену, когда мы ищем, что делает человека успешным на определенной позиции. Это делает работу более интересной для нас и для отдела кадров».

До этого акцент делался на слабых сторонах, над которыми сотрудникам нужно было работать. Кампхёйс понял, что это не всегда работает. «Не нужно заставлять кого-то, кто не очень силен в выполнении административных обязанностей, заниматься этим. Есть другие люди, которые хорошо с этим справляются и любят это делать. Будет лучше, если Вы найдете позицию, которая соответствует талантам человека. Когда Вы говорите с сотрудником о его талантах, он заряжается энтузиазмом и начинает приводить примеры хобби, которые соответствует его талантам».

2018-08-16T14:50:25+00:00