“Com o TMA nós rapidamente obtemos uma impressão dos candidatos. Mesmo se forem provenientes da Nova Zelândia”

Jan Cauberg, global head of HR

“Obter informações sobre os conhecimentos do candidato normalmente não é problema. Diplomas fornecem algumas informações, entre outros assuntos. Mas também queremos saber um pouco mais sobre a personalidade das pessoas. Um candidato pode ser muito competente, mas deve ser capaz de colaborar dentro de uma equipe.”

Até quatro anos atrás, Cauberg, que também é responsável pelo RH da Nunhems na Holanda, iria enviar um requerente dos EUA ou de outro país para um escritório local para avaliação. “Custa caro e, além disso, leva dias até o relatório chegar em suas mãos. É por isso que começamos a procurar um método que pudesse ser usado em todo o mundo e que fosse mais rápido e mais barato.”

Em sua busca, Cauberg recorreu ao TMA, da EhrmVision, e tem utilizado essa avaliação, desde então, para o recrutamento de cientistas e outros funcionários da divisão de R&D da Nunhems, onde 1.700 pessoas trabalham em todo o mundo, 500 dos quais trabalham na Holanda.

“Pedimos a dois ou três candidatos que permanecem após a primeira rodada, para preencher o questionário TMA via Internet”, indica Cauberg. “A vantagem é que isso pode ser feito rapidamente e podemos ter um relatório em nossas mãos dentro de um tempo muito curto. Durante a segunda entrevista com o candidato, nós, então, usamos esse relatório. Isso nos dá pontos de partida suficientes para questões relativas à personalidade do candidato.” De acordo com Cauberg, os candidatos se reconhecem, em grande medida, no relatório.

Cauberg tem a impressão de que os relatórios TMA são fáceis de usar para esse tipo de finalidade. Ele se refere à relação preço/qualidade como sendo mais equilibrada do que as descrições tradicionais, após uma avaliação.

“Com este instrumento, somos capazes de testar mais candidatos no que diz respeito à sua personalidade. Os relatórios TMA são mais padronizados do que os resultados de avaliação, mas somos capazes de fazer bom uso deles em procedimentos de aplicação. Se for necessário, podemos sempre ter uma avaliação feita para os cargos mais altos”, observa o gerente de RH.

Outras divisões da Nunhems, que faz parte da Bayer Bioscience, também estão usando TMA cada vez mais. “Eu falei a gerentes de RH de outras divisões sobre minhas experiências com o TMA. Eles acharam interessante e hoje o estão usando.” As outras divisões não precisam fazer o mesmo. A Nunhems não prescreve quais instrumentos os departamentos de RH têm que usar. “O método TMA vende-se a si mesmo, aparentemente.” de acordo com Cauberg.

Por conta de a Nunhems estar ativa em um setor em rápido crescimento, a avaliação está sendo usada com frequência. “A demanda por alimentos e, portanto, pelas sementes de vegetais, está crescendo enormemente por causa do aumento da população mundial e da crescente prosperidade em países como China e Índia”, comenta o gerente de RH. Anualmente, Nunhems está assumindo cerca de 170 pessoas. Isso se deve, em parte, pelo aumento de pessoal e também substituições.

Além do TMA, a Nunhems utiliza o feedback de 360 ​​graus da EhrmVision. “Este método não é particularmente destinado a avaliar os nossos gestores. Queremos ajudá-los em seu desenvolvimento como gerentes. A visão de como seu comportamento se apresenta é um aspecto muito importante desse processo”, comenta Cauberg. “Para a empresa, é importante que os bons gerentes estimulem seus funcionários para um melhor desempenho.”

Com o método de 360 ​​graus, aproximadamente dez pessoas respondem a perguntas sobre um gerente. As pessoas que respondem às perguntas podem ser não apenas funcionários da equipe, mas também outros gestores, de outras equipes, que colaboram significativamente com a pessoa em questão. As perguntas são sobre os valores que a Bayer considera importantes, como Liderança, Integridade, Flexibilidade e Eficiência (LIFE). Para cada assunto, cinco perguntas são feitas.

“No início, alguns gestores ficavam desconfortáveis ​​com o método de 360 ​​graus”, lembra Cauberg. “A introdução fica em pé ou cai com uma boa comunicação. Como o método de feedback foi aplicado, as respostas têm sido positivas.” Os resultados do método de 360 ​​graus são usados ​​quando um plano de desenvolvimento pessoal é elaborado (PDP). “Os gerentes têm que elaborá-lo e apresentá-lo ao seu superior. Nós, como gestores de RH, ajudamos o funcionário a formular as metas o mais concretamente possível”, diz Cauberg.

Como exemplo, Cauberg fala da atitude às vezes passiva de alguns membros da equipe de gestão nas reuniões. “Quando se vê que alguém está introvertido, ele recebe o conselho de fazer pelo menos três perguntas em cada reunião. Esse é um objetivo claro. Se você disser ‘você tem que tomar uma atitude mais positiva’, é muito mais difícil de colocar isso em ação.”

Outro exemplo do mundo dos pesquisadores é a maneira como eles mostram liderança. “O treinamento de liderança ainda está em um estágio muito precoce para algumas pessoas. Adicionado a isso, os cientistas estão acostumados a dar uma ordem e a confiar na qualidade dos seus colegas. Se não houver, então, nenhum resultado no momento acordado, eles apenas perguntarão por que a tarefa não está concluída. É muito melhor perguntar, nos intervalos, como o processo está indo e oferecer ajuda”, diz Cauberg.

A partir do método de 360 ​​graus, parece que dar treinamento de liderança requer atenção, a ser dada por muitos gestores. “Quase todo mundo tem algo a aprender neste campo, por isso, em breve, vamos fazer dramatizações com os gestores sobre como proporcionar treinamento de liderança.” O papel de Cauberg em todo o processo do feedback de 360 ​​graus é principalmente manter o processo em curso. “Eu tento manter as pessoas motivadas ao abordar os seus pontos a serem desenvolvidos. Eu regularmente pergunto a elas como estão progredindo sobre os pontos de ação do PDP.”

2018-11-01T16:22:02+00:00