“Alguns funcionários experimentaram o Método como se fosse um presente”, 

afirma Renée Kamphuis, gerente de desenvolvimento de gestão na empresa ICT, Atos Origin. “Uma entrevista, como resultado do TMA, leva de 1,5 a 2 horas, e é sobre você. Além disso, uma conversa com um membro bem treinado do RH pode imediatamente chegar até o âmago da questão, porque já há um bom ponto de partida.”
A Atos Origin tem utilizado o TMA há um ano e meio, mas apenas para entrevistas de carreira e profissionalização. Antes disso, a empresa, que foi criada a partir da BSO, o departamento de TI da Akzo Nobel e KPN e KPMG Consultoria, trabalhou com vários métodos de avaliação lado a lado. “Era assim que acontecia, mas queríamos mudar para um método em que todos os componentes da empresa pudessem falar a mesma língua e os dados fossem permutáveis.

Um grupo de feedback consiste em oito membros da equipe de RH que teve experiência com a avaliação, comparando todos os sistemas, um com o outro, extensivamente. “Eventualmente, o TMA acabou por ser o sistema mais adequado”, comenta Kamphuis (55). O relatório é um dos importantes pontos positivos do TMA na opinião dos especialistas em RH. “O copo está sempre meio cheio nesses relatórios escritos. E eles são redigidos em uma linguagem compreensível. Outros métodos, muitas vezes, usam uma linguagem que é, talvez, cientificamente justificada, mas que o candidato não consegue entender. Isso não motiva as pessoas.” Kamphuis também teve uma razão mais prosaica para a escolha do TMA: O preço. “Após um ano usando o TMA, você pode fazer vários tipos de outras avaliações, sem ter que pagar mais por isso. Assim, você pode fazer uma avaliação de carreira ou uma avaliação de feedback de 360 ​​graus. Você consegue, relativamente falando, muitas avaliações pelo seu dinheiro. Os relatórios são, de acordo com Kamphuis, um bom lugar para iniciar uma conversa sobre talentos, competências e carreira. “É uma grande ajuda que os funcionários reconheçam-se na descrição. Eles dizem, por exemplo: Está tão certo. Só que eu nunca teria expressado dessa maneira. Se o relatório tiver um efeito sobre o empregado, ele estará mais aberto a uma conversa.” Kamphuis considera, no entanto, que o tom positivo do relatório exige uma atenção extra do pessoal de RH. “Ele ou ela tem que ser claro sobre os pontos que foram formulados, de uma forma muito amigável”.

Kamphuis considera a colaboração com EhrmVision como agradável. “Você percebe que é uma empresa relativamente pequena. Os funcionários são bem motivados e reagem rapidamente aos comentários. Eu sou um usuário crítico, portanto, às vezes tenho comentários. Por exemplo, relativo à formulação de uma pergunta. Eles rapidamente fazem algo a respeito.”

A Atos Origin, que emprega 49 mil pessoas em todo o mundo, usa o TMA para coaching de carreira. “Uma entrevista de carreira pode ser efetuada por iniciativa do gestor direto, do RH ou do próprio empregado. Nós deixamos o colaborador preencher uma avaliação TMA, em primeiro lugar. O relatório é um bom ponto de partida para a conversa.” Também os colaboradores que estão à procura de uma vaga em um departamento diferente dentro da empresa preenchem o questionário TMA. “Às vezes as pessoas acham que conseguem se conhecer melhor através do preenchimento da avaliação”, comenta Kamphuis. “Por exemplo, alguém que se tornou um gestor direto e permaneceu nessa posição porque tudo estava indo muito bem e o status também é atraente. Ele percebe, ao falar sobre seus talentos, que estava realmente mais feliz quando era um gerente de projetos.”

A avaliação ajuda a trazer isso à tona. “Ao recrutar novos funcionários, o TMA também desempenha um papel.” Nós não usamos a avaliação para a seleção. Mas quando alguém começa a trabalhar com a gente, depois de um tempo ela preenche o questionário TMA para dar uma base para o desenvolvimento de carreira futura. A conversa sobre a base do relatório é extremamente valorizada”, observa Kamphuis.

Kamphuis também tem boa experiência com a avaliação de feedback de 360 ​​graus. “É um valioso instrumento que fornece muitas informações. Nós o usamos para vias de profissionalização. Juntamente com os colaboradores de um departamento em particular, a natureza das funções é definida em termos de competências. Em seguida, eles concluem um TMA primeiro como um inventário de como o departamento está funcionando no momento. Cerca de nove meses depois, os trabalhadores participam da avaliação 360 graus, onde cada um responde a perguntas sobre os outros. Também outras pessoas, como clientes e gerentes, podem estar envolvidos. “Isso leva a uma troca interessante, onde a pesquisa é para a essência do que faz alguém bem-sucedido em uma determinada função. Isso torna o trabalho mais interessante para nós, como departamento de RH.”

Anteriormente, a ênfase era mais em termos de pontos fracos que os colaboradores tinham que melhorar. Kamphuis descobriu que nem sempre isso funciona. “Você não deve forçar alguém que não é forte em tarefas administrativas a fazer esse tipo de coisa constantemente. Há outros que são muito bons nisso e também gostam de fazê-lo. Funciona melhor se você encontrar uma função que coincida com os talentos que uma pessoa possui. Quando você fala com um funcionário sobre seus talentos, ele se entusiasma e começa a te dar exemplos de hobbies que têm a ver com ele.”

2018-11-01T16:47:33+00:00