Loading...

Met TMA Talentenkompas breng je objectiviteit in de gesprekcyclus

Fiona de Vroomen Coördinator van het Centrum voor Ontwikkeling en Mobiliteit (COM)

De BAR-organisatie is de ambtelijke organisatie van drie zelfstandige gemeenten: Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk. “In deze tijd moet je niet alleen als organisatie wendbaar zijn, maar je medewerkers ook. We willen die noodzakelijke mobiliteit op een positieve manier naar de organisatie brengen.” Aan het woord is Fiona de Vroomen, coördinator van het Centrum voor Ontwikkeling en Mobiliteit (COM). “TMA Talentenkompas van Raet gaat ons daarbij helpen.”

“Voor de BAR-organisatie voldeed de oude visie op werken en beoordelen niet meer, daarin lag te veel nadruk op verbeterpunten, terwijl wij het belangrijker vinden om in te zetten op talenten. Wat iemand van nature goed kan, geeft hem meer plezier en maakt hem productiever.

Meebewegen

Het gemeentelijke landschap is enorm in beweging. De taken veranderen, de maatschappij verandert en daarmee de dienstverlening aan de burger. Bovendien worden – ook in HRM – veel processen gedigitaliseerd, dit betekent dat administraties complexer worden. Functies veranderen en dat vraagt andere kwaliteiten van medewerkers.

Het is belangrijk dat medewerkers hierin kunnen meebewegen, daarom heeft de BAR-organisatie binnen de afdeling HRM ook een Centrum voor Ontwikkeling en Mobiliteit (COM) ingericht. Vandaaruit zochten we naar een tool die mensen inzicht geeft in hun eigen kwaliteiten, het liefst een tool die past in de HRM-software die we al hadden draaien. Dus kwamen we uit bij TMA Talentenkompas.

Het mooie van het Talentenkompas is dat het niet alleen aangeeft waar iemands natuurlijke talenten liggen, maar ook wat de ontwikkelbaarheid is. Het feit dat we in het verleden alleen maar moesten ontwikkelen daar waar je kracht niet zat, was een echte opbrandfactor. Nu kunnen medewerkers zich juist meer richten op hun ontwikkelbare talenten.

Introductie TMA Talentenkompas

We zijn er nog maar net mee begonnen. We hebben ervoor gekozen om TMA Talentenkompas eerst te introduceren bij de managers. Zo creëren we draagvlak, maar het idee is ook dat als zij er de meerwaarde van inzien, ze ook hun medewerkers gaan stimuleren de talentenanalyse in te vullen. Wij leggen de medewerkers niets op, we faciliteren vooral als het gaat om opleiding en mobiliteit.

In de kick-off meeting met de managers hebben we ook besproken hoe we iedereen op een goede manier zouden kunnen bereiken. Intranet, posters in de hubs, koffiecorners en liften en uiteindelijk stuurden we iedereen een geautomatiseerde mail met een link en de uitnodiging om de talentenanalyse in te vullen. In de eerste maand heeft 30% van de 850 medewerkers dat al meteen gedaan.

De kracht van herhaling heeft hierin wel gewerkt, we hebben niemand gemist. Maar ook het feit dat de resultaten anoniem zijn, alleen zichtbaar voor de medewerkers, heeft meegewerkt om mensen over de drempel te krijgen. Verder hebben we gezegd dat het iedereen vrijstaat om het al dan niet met zijn direct leidinggevende te delen. Daarbij hebben we ook aangeboden dat mensen met vragen terecht kunnen bij het COM, als neutrale partij. Om dat gesprek goed aan te gaan ga ik daarom ook de experttraining voor HR doen.

Bewezen methodiek

Het is nog een beetje vroeg om iets zinnigs te zeggen over de reacties uit de organisatie, maar wat ik tot nu toe gehoord heb, varieert van: “O, ik verbaas me hierover, hoe zit dat?” tot “De uitkomst is precies zoals ik mezelf zie”. Dan is het prettig dat TMA Talentenkompas rust op een erkende en wetenschappelijk onderbouwde methodiek. Dat hebben we ook nadrukkelijk meegenomen in onze communicatie trouwens. Mensen in de BAR-organisatie hebben een zekere nuchterheid, het moet wel onderbouwd zijn.

De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is 48 jaar. Op dit moment zijn we niet ontevreden over de interne mobiliteit, maar er ligt nog voldoende uitdaging. Nieuwe instroom is sowieso goed voor een organisatie in verandering. Daarom is een van de focuspunten van het COM dat we een urgentiebesef gaan kweken bij de mensen, dat het in tijden van verandering nodig is om actief bezig te zijn met je eigen ontwikkeling, simpelweg omdat je anders achter blijft. Over het algemeen geldt dat een derde van de medewerkers het zelf oppakken, een derde moeten we activeren en er blijft ook altijd een groep die moeilijk in beweging te krijgen is. Daar moeten we dus een plan voor bedenken. Vanuit het COM geven we altijd aan waarom en wat er verandert. Daarmee hopen we enerzijds dat mensen niet achterover blijven zitten en anderzijds dat we de veranderingen kunnen versnellen.

Concreet startpunt

Nu gaan we nadenken over een volgende stap. De grootste waarde van het Talentenkompas ligt voor mij in het feit dat er niet alleen gesproken wordt over talentontwikkeling, maar dat we nu ook een praktisch hulpmiddel en een concreet startpunt hebben. Het begint altijd met inzicht in jezelf. Nu hebben we een instrument waarin je objectiviteit inbrengt in de gesprekcyclus. In de komende tijd wordt het zaak ervoor te zorgen dat TMA Talentenkompas terugkomt in de gesprekken.

We hebben een eigen BAR-academie en zijn nog zoekende naar een goede manier om tot een jaarlijks opleidingsplan te komen. Daarvoor moeten we niet alleen weten waar de prioriteiten van de directie liggen, maar we hebben ook informatie nodig uit de organisatie. Ik denk dat het Talentenkompas ons meer zicht kan geven op de opleidingsbehoeften.

Een tweede vlak waarop we TMA Talentenkompas kunnen inzetten is voor nieuwe medewerkers – niet als selectiemethode, maar aanvullend op het gesprek. Wat ik heel fijn vind, is dat het Talentenkompas ook een competentiebibliotheek heeft, talentenwoordenboek noemen we het hier. Het zorgt er niet alleen voor dat we in de hele organisatie dezelfde taal spreken, maar we kunnen er ook uit putten voor vacatureteksten. Het creëert een gemeenschappelijkheid die we heel goed kunnen gebruiken, zeker in een organisatie van deze omvang en medewerkers afkomstig uit drie verschillende gemeenten.

Over de BAR-organisatie

Drie zelfstandige gemeenten – Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk – delen sinds 2014 één gezamenlijke ambtelijke organisatie: de BAR-organisatie, met als doel een betere dienstverlening tegen lagere kosten en behoud van drie zelfstandige gemeenten. Er werken 850 mensen bij de BAR-organisatie.

Bron: raet

2017-12-13T15:26:11+00:00