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` Grâce à TMA, nous nous faisons rapidement une idée sur les cadidants. Même s’ils viennent de Nouvelle-Zélande’

dit Jan Cauberg, directeur international des RH auprès de la division R&D du spécialiste des semences Nunhems.

« Obtenir des informations sur les connaissances d’un candidat ne pose pas de problème en général. Les diplômes, entre autres, permettent d’en avoir un aperçu. Mais nous souhaitons également connaitre toutes sortes de choses sur la personnalité de quelqu’un. Un candidat peut être tout à fait compétent, mais doit aussi être capable de collaborer au sein d’une équipe. »

Jusqu’à il y a quatre ans, Cauberg – qui est également responsable des RH de Nunhemsaux Pays-Bas – envoyait un candidat venant des États-Unis ou d’un autre pays vers un bureau local pour une évaluation. « C’est cher, et, en outre, cela prend plusieurs jours avant de recevoir un compte-rendu. C’est pour cela que nous cherchions une méthode utilisable dans le monde entier qui soit plus rapide et moins coûteuse. »

Dans sa quête, Cauberg s’est arrêté sur la Méthode TMA et depuis, il utilise ces tests lors du recrutement de scientifiques et d’autres employés pour la division R&D deNunhems qui emploie 1700 personnes dans le monde entier, dont 500 aux Pays-Bas.

« Nous demandons aux deux à trois candidats qui restent après la première phase de sélection de remplir le questionnaire TMA via internet », dit Cauberg. « L’avantage est que cela peut se faire rapidement et que nous disposons d’un compte-rendu dans un délai très court. Nous utilisons ce compte-rendu lors du second entretien avec les candidats. Il fournit suffisamment de points de départ pour des questions sur la personnalité du candidat. » Selon Cauberg, les candidats se reconnaissent en grande partie dans ces comptes-rendus.

Cauberg a l’impression que les comptes-rendus TMA sont bien adaptés pour ce genre de finalités. Il estime que le rapport qualité/prix est plus équilibré par rapport aux descriptions traditionnelles d’une évaluation. « Avec cet outil, nous sommes en mesure d’analyser la personnalité de plus de candidats. Les comptes-rendus TMA sont plus standardisés que les résultats d’évaluation, mais nous pouvons bien nous en servir pour les procédures d’embauche. Si cela est nécessaire, nous pouvons toujours procéder à une évaluation supplémentaire pour les fonctions plus importantes », déclare le manager RH.

D’autres divisions de Nunhems, qui est une unité de Bayer Bioscience, utilisent également de plus en plus TMA. « J’ai parlé de mon expérience avec TMA aux managers RH des autres divisions. Ils ont été intéressés et maintenant ils l’utilisent aussi. »

Les autres divisions ne sont pas obligées d’utiliser TMA. Nunhems n’impose pas aux services RH quels outils utiliser. « La Méthode TMA se vend d’elle-même apparemment », déclare Cauberg.

L’analyse est souvent utilisée du fait que Nunhems est actif dans un secteur qui se développe rapidement. « La demande de nourriture, et donc de semences de légumes, augmente énormément du fait de la croissance de la population et du niveau de bien-être en hausse dans des pays comme la Chine et l’Ind », explique le manager RH. Nunhems embauche 170 personnes chaque année. En partie pour faire face à l’expansion et en partie aux besoins de remplacement.

Parallèlement à TMA, Nunhems utilise également le feedback 360 degrés. « Nous utilisons cette méthode ne pas pour évaluer nos cadres. Nous souhaitons surtout les aider à se développer en tant que managers. Ainsi, il est très important d’avoir conscience de la façon dont votre comportement est perçu. ‘Pour l’entreprise, il est important que de bons managers stimulent leurs employés afin de générer de bons résultats. »

Dans le cadre de la méthode 360 degrés, environ dix personnes répondent à des questions portant sur un cadre dirigeant. Ceux qui remplissent les formulaires peuvent être des employés faisant partie de l’équipe, aussi bien que d’autres managers d’autres équipes travaillant souvent en collaboration avec la personne en question. Les questions portent sur des valeurs que Bayer tient en haute estime, telles que le Leadership, l’Intégrité, la Flexibilité et l’Efficacité (LIFE). Cinq questions sont posées par sujet.

« Au début, certains managers ont réagi gauchement à la méthode 360 degrés », raconte Cauberg. « L’introduction passe obligatoirement par une bonne communication. » Depuis que la méthode par feedback est utilisée, les réactions sont positives.

Les résultats issus de la méthode 360 degrés sont utilisés pour établir un plan de développement personnel (PDP). « Les managers doivent eux-mêmes le rédiger et le soumettre à leurs cadres dirigeants. En tant que managers, nous aidons les employés à formuler leurs objectifs d’une manière aussi concrète que possible’, dit Cauberg.

Cauberg prend pour exemple l’attitude parfois passive de certains membres de l’équipe de direction pendant les réunions. « S’il apparait qu’une personne adopte une attitude introvertie, il reçoit pour conseil de poser au moins trois questions lors de chaque réunion. C’est un objectif clair. Alors que si vous dites « vous devez adopter une attitude plus active », il est beaucoup plus difficile de donner du contenu à cette exigence. »

Un autre exemple tiré de l’univers des chercheurs est la façon dont ils dirigent leurs équipes. ‘Diriger tout en faisant du coaching est un principe qui n’en est encore qu’aux balbutiements pour certains. En outre, les scientifiques sont habitués à confier des missions et à avoir confiance en leurs collègues. C’est seulement lorsqu’il n’y a aucun résultat au moment convenu qu’ils demandent pourquoi le travail n’est pas fini. Ce serait mieux de s’informer entre-temps sur le déroulement des opérations et de proposer de l’aide », dit Cauberg.

Il tire une conclusion suivante de la méthode 360 degrés : pour de nombreux managers, diriger tout en coachant demande beaucoup d’attention. « En ce domaine, pratiquement tout le monde peut apprendre quelque chose. C’est pourquoi nous allons bientôt organiser, pour des cadres dirigeants, des jeux de rôles portant sur la façon de diriger tout en coachant. » Pour l’ensemble de la procédure de feedback 360 degrés, le rôle de Cauberg est surtout de veiller à ce que tout se passe bien. « J’essaie de maintenir la motivation des gens à s’attaquer à leurs points de développement. Je m’informe régulièrement des avancées par rapport aux actions à entreprendre fixées par le PDP. »

2018-08-21T13:20:29+00:00