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« Certains employés le prennent comme un petit cadeau »,

dit Renée Kamphuis, manager Management et Développement auprès de l’entreprise informatique Atos Origin.

« Un entretien basé sur TMA porte sur toi pendant 1h30 à 2 heures. De plus, avec un employé RH expérimenté, un tel entretien va de suite au fond des choses, car il y a un bon point de départ. »

Depuis un an et demi, Atos Origin n’utilise plus que TMA pour les entretiens de carrière et professionnalisation. Avant cela, l’entreprise – qui est entre autres issue de BSO, les départements informatiques de Akzo Nobel et KPN et KPMG Consultancy – travaillait avec différentes méthodes d’évaluation juxtaposées. « C’est comme ça que ça s’est passé, mais nous souhaitions passer à une seule méthode afin que toutes les unités de l’entreprise parlent le même langage et puissent échanger les données. »

Un groupe dit “résonnance”, composé de huit employés RH qui avaient de l’expérience en matière d’évaluation, a comparé dans le détail tous les systèmes entre eux. « Finalement, TMA est ressorti comme le système le plus adapté », dit Kamphuis (55). L’un des atouts importants de TMA, selon les experts RH, est le compte-rendu. « Le verre est toujours à moitié plein dans ces comptes-rendus écrits. De plus, ils sont rédigés dans un langage compréhensible. D’autres méthodes utilisent parfois un langage qui est peut-être justifié d’un point de vue positif, mais que le candidat ne comprend pas. Cela ne motive pas. » Kamphuis avait également une raison plus prosaïque de choisir TMA : le prix. « Un an après avoir fait une TMA, vous pouvez encore faire toute sorte d’autres analyses sans devoir payer un supplément pour cela. Vous pouvez ainsi faire une orientation professionnelle ou l’évaluation par feedback 360 degrés. Vous en avez pas mal pour votre argent. » Les comptes-rendus constituent, selon Kamphuis, un bon départ pour un entretien portant sur les talents, les compétences et la carrière. « Cela aide énormément que les employés se reconnaissent dans la description. Ils disent par exemple : « C’est exactement ça ». Mais je ne l’aurais jamais formulé ainsi. Lorsque le compte-rendu touche l’employé, il est mieux disposé pour un entretien. » Néanmoins, Kamphuis trouve que le ton positif du compte-rendu demande plus d’attention de la part de l’employé RH. « Celui-ci doit être attentif aux points formulés avec prévenance. »

Kamphuis trouve que la coopération avec EhrmVision est agréable. « Vous remarquez que c’est une entreprise de taille relativement réduite. Les employés sont passionnés et réagissent rapidement aux remarques. Je suis une utilisatrice critique, donc j’ai parfois des remarques à faire. Par exemple, sur la formulation d’une question. La réaction ne se fait alors pas attendre. »

Atos Origin, qui emploie 49 000 personnes autour du monde, utilise TMA pour le coaching de carrière. « Un tel entretien de carrière peut être à l’initiative du manager opérationnel, des RH ou de l’employé lui-même. Nous faisons alors d’abord remplir à l’employé une analyse TMA. Le compte-rendu est un point de départ commode pour un entretien. » De même, les employés qui sont à la recherche d’un poste dans un autre département au sein de l’entreprise remplissent le questionnaire TMA. « Parfois, remplir cette analyse rapproche les gens d’eux-mêmes », raconte Kamphuis. « Une personne est par exemple devenue manager opérationnel et l’est restée, car cela se passait plutôt bien et que le statut est également attrayant. Cette personne a pris conscience, en parlant de ses talents, qu’elle était tout de même plus heureuse lorsqu’elle était gestionnaire de projets. L’analyse aide à faire remonter ce genre de choses. » Lors du recrutement de nouveaux employés, TMA joue là aussi un rôle. « Nous n’utilisons pas l’analyse lors du recrutement. Mais lorsque quelqu’un démarre chez nous, il remplit, après un certain temps, le questionnaire TMA afin de fournir une base à son futur développement de carrière. L’entretien reposant sur le compte-rendu est énormément apprécié », déclare Kamphuis.

Kamphuis a également de bonnes expériences avec l’évaluation par feedback 360 degrés. « C’est un instrument précieux qui fournit beaucoup d’informations. Nous l’utilisons pour les parcours de professionnalisation. » Avec la participation des employés d’un certain département, l’essence des fonctions est traduite en compétences. Dans un premier temps, ils font alors TMA pour procéder à l’état des lieux du département. Environ trois quarts d’heure plus tard, les employés font l’évaluation 360 degrés pour laquelle ils répondent à des questions sur les autres. De même, d’autres, tels que les clients et managers peuvent y être impliqués. « Cela conduit à un échange intéressant dans lequel on recherche l’essence de ce qui fait que quelqu’un est performant dans une certaine fonction. Cela rend également notre travail plus intéressant au département des RH. »

Autrefois, on insistait surtout sur les points faibles que les employés devaient améliorer. Kamphuis trouvait que ça ne fonctionnait pas toujours, et de loin. « Une personne qui n’est pas douée pour les tâches administratives, il ne faut pas la forcer à y consacrer l’essentiel de son temps de travail. Il y a d’autres personnes qui peuvent parfaitement s’en charger et à qui cela plait. Cela fonctionne mieux  si vous trouvez une fonction en adéquation avec les talents de la personne.. Si vous parlez avec un employé de ses talents, il s’enthousiasme et commence à donner des exemples de ses hobbies qui s’y rattachent. »

2018-08-21T13:20:00+00:00