“Con TMA logramos muy rápidamente hacernos una idea del solicitante, aunque venga de mismísima Nueva Zelanda”.

Jan Cauberg, global head of HR

“Informarse sobre los conocimientos del candidato generalmente no es un problema debido a diplomas y no sólo ellos. Pero también queremos saber un poco más de su personalidad. Uno puede ser muy cualificado pero su capacidad de colaborar es de igual importancia”.
Hasta hace 4 años Cauberg, también responsable de los recursos humanos en Nunhems en los Países Bajos, había solido mandar candidatos de los Estados Unidos o algún otro país extranjero a la oficina local para evaluación. “Sale caro y además toma tiempo poner tus manos en un informe. Por eso decidimos buscar un método que se pudiera usar mundialmente y fuera más rápido y económico.
En sus búsquedas Cauberg llegó a conocer TMA de EhrmVision y desde entonces ha usado este método de evaluación reclutando a científicos y otros empleados para la division R&D de Nunhems, donde trabajan 1,700 personas mundialmente, 500 de estas en los Países Bajos.
“Pedimos a dos o tres candidatos que se quedan después de la primera ronda de entrevistas que rellenen un cuestionario en el Internet”, cuenta Cauberg. “La ventaja es que se hace rápidamente y a cabo de sólo un rato ya tenemos un informe en nuestras manos. Durante la segunda entrevista con el solicitante, utilizamos este informe. Nos sirve como un buen punto de partida para hacer preguntas relacionadas con la personalidad del candidato”. Según Cauberg, los candidatos se reconocen en gran medida en el informe.
Cauberg tiene la impresión que los informes TMA son fáciles de utilizar para el dicho objetivo. Ve la relación precio-calidad como más en equilibrio que la de descripciones tradicionales de post-evaluación.
“Con este instrumento podemos considerar más solicitantes con respecto a su personalidad. Los informes TMA son más estandarizados que los hallazgos de la evaluación, pero los podemos hacer un buen uso de ellos en los procedimientos de solicitud. Si es necesario, siempre podemos realizar una evauación para posiciones más altas”, nota el director de Recursos Humanos.
Otras divisiones de Nunhems, que es parte de Bayer Bioscience, también usan TMA con más y más frecuencia. “He contado de mis experiencias con TMA a los directores HR de otras divisiones. Les pareció interesante y ahora lo usan también”. En realidad, otras divisiones no están obligadas a hacerlo, porque Nunhems no prescribe ningunos instrumentos a sus departamientos de recursos humanos. “Obviamente el método TMA se vende a si mismo”, según Cauberg.
Por la actividad que Nunhems desarrolla en el sector de rápido crecimiento, la evaluación se realiza muy a menudo. La demanda de comida y, por lo tanto, de semillas de hortalizas está creciendo enormemente por el aumento de la población mundial y el desarrollo de países como China y India”, comenta el director de Recursos Humanos. Anualmente Nunhems contrata a 170 personas. En parte es aumento de personal y en parte reemplazo.
Además de TMA, Nunhems utiliza la evaluación de 360º de EhrmVision. “Este método no está dirigido directamente a evaluar nuestros gerentes. Les queremos ayudar con su desarrollo profesional, de que entender qué impresión produce tu comportamiento es un aspecto muy importante”, comenta Cauberg. “Y a la empresa le importa que buenos gerentes estimulen a los empleados para desempeñarse mejor”.
Según el método de 360º, aproximadamente diez personas contestan a preguntas sobre un gerente. Las personas contestando no sólo pueden ser miembros de su equipo, sino también gerentes y empleados de otros equipos que colaboran mucho con la persona en cuestión. Las preguntas tienen que ver con valores que Bayer considera como importantes, como Liderazgo, Integridad, Flexibilidad y Eficiencia (LIFE). Para cada asunto se hacen cinco preguntas.
“Al principio unos gerentes se sentían incómodo con el método de 360º”, recuerda Cauberg. “Sin embargo, ahora sí aplicamos retroalimentación y las respuestas son positivas”. Los hallazgos del método de 360º resultan muy útiles cuando elaboramos un plan de desarrollo personal (PDP). “Los gerentes lo diseñan ellos mismos y luego lo presentan a su superior. Nosotros, como directores de Recursos Humanos, ayudamos al empleado a formular los propósitas de la manera más concreta posible”, dice Cauberg.
Como un ejemplo Cauberg pone la actitud algo pasiva que algunos miembros del equipo directivo mantienen en reuniones. “Cuando alguien resulta introvertido, se le recomienda hacer el mínimo de tres preguntas en cada reunión. Es un propósito muy claro. Si dijera “adopte una actitud más positiva”, sería mucho más difícil de realizar”.
Un otro ejemplo del mundo de investigadores es cómo proporcionan liderazgo. “Hay personas que siguen en la etapa inicial de aprender el liderazgo de coaching. Además, los científicos están acostumbrados a encargar a sus colegas contando con su eficiencia. Si no hay resultado en el momento acordado, simplemente preguntan por qué la tarea no se completó. Es mucho mejor averiguar de vez en cuando cómo va el proceso y ofrecer ayuda”, dice Cauberg.
El método de 360º muestra que el liderazgo de coaching exige atención de muchos gerentes . “Cada uno tiene algo para aprender en esta esfera, así que pronto vamos a realizar „role plays“ enseñando a proporcional el liderazgo de este tipo”. La papel de Cauberg en el proceso entero es sobre todo mantenerlo, facilitando la evaluación de 360º. „Trato de motivar a las personas para su desarrollo. Les pregunto regularmente cómo van progresando en sus puntos de acción del PDP”.

2018-08-21T12:07:07+00:00