“Unos empleados lo consideran como un regalo”,

cuenta Renée Kamphuis, el gerente de Desarrollo de Gestión en Atos Origin, una empresa de TIC. ” Una entrevista basada en TMA dura 1.5-2 horas y se trata de ti. Además, una conversación con un miembro de personal bien formado en recursos humanos directamente va a lo esencial porque ya hay un buen punto de inicio.

Atos Origin llevan un año y media usando TMA, pero lo aplican sólo para entrevistas de carrera y profesionalización. Antes la empresa creada de BSO, el departamiento IT de Akzo Nobel y KPN y KPMG Consultancy, solía combinar varios métodos de evaluación. “Así era, pero queríamos cambiar por un método que nos permitiera hablar el mismo idioma en toda la empresa y intercambiar datos sin obstáculos”.
Un grupo de retroalimentación, compuesto por ocho miembros de personal que se especializan en recursos humanos y ya poseen experiencia con evaluación, comparó todos los sistemas extensamente. “Finalmente, TMA resultó el más apropriado”, comenta Kamphuis (55). En la opinión de los expertos en HR, el informe es una de las ventajas más importantes que tiene TMA. “Estos informes escritos siempre ven el vaso medio lleno y vienen en un lenguaje sencillo. Otros métodos a veces usan un lenguaje que tal vez se justifica científicamente pero no es comprensible para el candidato. Eso no motiva a la gente”. También hubo una otra y más prosaica razón para escoger TMA: los precios. “Dentro de un año después de hacer TMA puedes hacer cualquier otro tipo de evaluación sin tener que pagar más por eso. Puedes hacer la evaluación de carrera o la evaluación de 360°. En términos relativos, obtienes muchísimo por tu dinero”. Según Kamphuis, informes son un buen punto de inicio para una conversación de talentos, competencias y carrera. “Es una inmensa ayuda que los candidatos se reconozcan en las descripciones. Por ejemplo, dicen, “¡Es tan cierto! Solo que yo nunca lo expresaría así”. Si el informe tiene un efecto sobre el empleado, es más abierto a una conversación”. Kamphuis cree, además, que el tono positivo del informe exige extra atención del miembro de personal HR. “Debe ser sumamente claro pero a la vez formular cosas de una manera muy amable”.
Kamphuis considera la colaboración con EhrmVision como agradable. “Se nota que es una empresa bastante pequeña. Los empleados son motivados y reaccionan rápidamente a comentarios. Soy un usuario crítico, así que suelo comentar sobre cosas como la formulación de una pregunta etcetera. Lo abordan rápidamente”.
Atos Origin, con sus 49 mil empleados en todo el mundo, usa TMA para coaching de carrera. “Una entrevista de carrera se puede realizar por iniciativa del superior inmediato, director de Recursos Humanos o el empleado mismo. Primero dejamos al empleado rellenar un cuestionario de la evaluación TMA. El informe que obtenemos sirve como un buen punto de inicio para una conversación. También los empleados que están solicitando una posición en otros departamientos de la empresa pasan por este proceso. “A veces la gente se conoce mejor a si misma a través de esta evaluación”, dice Kamphuis. “Por ejemplo, hubo alguien que se hizo responsable técnico y se quedó en la posición porque le iba bien y el estatus alto parecía muy atractivo. Sin embargo, se dió cuenta durante la conversación que se sentía más feliz cuando era gerente de proyectos.
La evaluación ayuda a traerlo a primer plano”. TMA también juega un papel importante en el reclutamiento de nuevos empleados. “No usamos evaluación para selección, pero cuando uno empieza a trabajar para nosotros, al rato rellena un cuestionario TMA facilitándose una base para el futuro desarrollo de su carrera. Una conversación basada en el informe es muy apreciada”, nota Kamphuis.
Lo que es más, Kamphuis tiene una experiencia buena con la evaluación de 360°. “Es un instrumento valioso que nos proporciona mucha información. Lo utilizamos con fines de profesionalización. Los empleados de un departamiento presentan la naturaleza de sus funciones en términos de competencias. Luego se realiza TMA para determinar cómo el departamiento está desempeñando. En aproximadamente 9 meses los empleados llevan a cabo la evaluación de 360° donde contestan a preguntas unos de otros. También es posible la participación de otras personas como gerencia o clientes. “Resulta un intercambio interesante donde se buscan factores de éxito en una cierta función. Es lo que hace el trabajo más interesante para nosotros como el departamiento de Recursos Humanos”.
Antes la atención mayor se centraba en los puntos débiles que los candidatos tenían que mejorar. Kamphuis descubrió que este principio no siempre funciona. “Si alguien no es muy bueno en tareas administrativas, no debes hacerlo ocuparse mucho con estas cosas. Hay otros a quienes les sale bien y además les gusta hacerlo. Será mejor si encuentras algo que corresponde a los talentos de la persona. Cuando hablas con un empleado de sus talentos, se entusiasma y te enumera muchas aficiones suyas”.

2018-08-21T12:05:14+00:00