„Mit TMA bekommen wir schnell einen Eindruck von Bewerbern. Sogar wenn sie aus Neuseeland kommen“.

Jan Cauberg, global head of HR

„In der Regel besteht es kein Problem Informationen über Kandidaten zu kriegen. Diplome geben einen Einblick darin unter anderem. Aber wir möchten auch ein bisschen mehr über die Persönlichkeit eines Menschen erfahren. Ein Kandidat kann sehr kompetent sein, sondern muss er fähing sein in einem Team zusammenzuarbeiten“.

Früher hätte Cauberg, der auch für HR bei Nunhems in den Niederlanden zuständig ist, einen Antragsteller aus den USA oder aus einem anderen Land zu einem lokalen Büro für die Beurteilung geschickt. „Das ist teuer und darüber hinaus dauerte es Tage, bevor uns der Bericht zur Verfügung gestellt wurde. Deshalb fingen wir an nach einer Methode zu suchen, die weltweit eingesetzt werden könnte und die schneller und billiger wäre“.

Auf seiner Suche lief Cauberg in TMA von EhrmVision und hat diese Assessment seither verwendet für die Einstellung von Wissenschaftlern und anderen Mitarbeitern für die F & E-Abteilung von Nunhems, wo 1.700 Menschen weltweit tätig sind und 500 davon arbeiten in den Niederlanden.

“Wir bitten die zwei oder drei Kandidaten, die nach der ersten Runde bleiben, TMA-Fragebogen via das Internet zu füllen“, – sagt Cauberg. „Der Vorteil ist, dass es schnell getan werden kann und wir einen Bericht innerhalb kürzester Zeit erhalten können. Während des zweiten Gesprächs mit dem Antragsteller, verwenden wir diesen Bericht. Es gibt ausreichende Ansatzpunkte für Fragen, die die Persönlichkeit des Kandidaten betreffen“. Die Kandidaten würden sich zu einem großen Teil in dem Bericht erkennen, so Cauberg.

Cauberg denkt, dass die TMA-Berichte für diese Art von Zweck leicht anzuwenden sind. Er sieht das Preis / Leistungs-Verhältnis mehr im Gleichgewicht als mit den traditionellen Beschreibungen nach einer Beurteilung.

“Mit diesem Instrument können wir mehr Bewerber hinsichtlich ihrer Persönlichkeit testen. Die TMA-Berichte werden mehr als Ergebnisse der Beurteilung standartisiert, aber wir sind in der Lage diese im Antragsverfahren anzusetzen. Wenn es nötig ist, können wir auch Assessments für die leitenden Arbeitsplätze durchführen“, bemerkt der HR-Manager.

Andere Abteilungen von Nunhems, die Teil der Bayer Bioscience sind, benutzen auch die TMA immer häufiger. „Ich habe über meine Erfahrungen mit TMA den HR-Manager aus anderen Bereichen Abteilungen erzählt. Sie fanden es interessant, und heute verwenden sie es“. Die anderen Abteilungen brauchen nicht, das zu tun. Nunhems schreibt nicht vor, welche Instrumente die Personalabteilungen verwenden sollen. „Die TMA Methode verkaufe sich wahrescheinlich“, so Cauberg.

Da Nunhems aktiv in einem schnell wachsenden Sektor ist, wird die Assessment häufig verwendet. „Die Nachfrage nach Nahrungsmitteln und deshalb nach Gemüsesamen wächst enorm schnell wegen des Anstiegs der Weltbevölkerung und des Wohlstands in solchen Ländern wie China und Indien“, – kommentiert die HR-Manager. Jährlich stellt Nunhems etwa 170 Menschen nehmen ein. Zum Teil ist das Personalaufbau und teilweise Personalersatz.

Zusätzlich zu TMA verwendet Nunhems die 360-Grad Feedback von EhrmVision. „Diese Methode ist für die Beurteilung unserer Manager nicht speziell ausgedacht. Wir möchten ihnen in ihrer Entwicklung als Manager helfen. Der Eiblick darin, wie das Verhalten wirkt, ist ein sehr wichtiger Aspekt,“ – kommentiert Cauberg. „Für das Unternehmen ist es wichtig, dass gute Manager ihre Mitarbeiter dazu fördern besser zu leisten“.

Mit der 360-Grad-Methode, etwa zehn Personen beantworten die Fragen über einen Manager. Die personen, die Fragen beantworten, können nicht nur Mitarbeiter aus dem Team sein, sondern auch die Manager von anderen Teams sein, die viel mit den Betroffenen zusammenarbeiten. Die Fragen beziehen sich auf Werte, die für Bayer als wichtig gelten, z.B. Leitung, Integrität, Flexibilität und Effizienz (LIFE). Für jedes Thema werden fünf Fragen gestellt.

“Am Anfang haben einige Manager sich mit der 360-Grad-Methode unbehagen gefüllt“, – erinnert sich Cauberg. „Die Einführung besteht oder scheitert mit einer guten Kommunikation. Seitdem die Feedback-Methode angewandt wurde, sind die Reaktionen positiv“. Die Erkenntnisse aus der 360-Grad-Methode werden bei dem Erstellung des persönlichen Entwicklungsplans (PEP). „Manager sollen es selbst zusamennstellen und den Plan ihrem Vorgesetzten präsentieren/vorzeigen. Wir als HR-Manager helfen den Mitarbeitern die Ziele so konkret wie möglich zu formulieren“, – sagt Cauberg.

Als Beispiel bringt Cauberg die manchmal passive Haltung einiger Mitglieder des Führungsteams in Meetings ein. „Wenn es sich herausstellt, dass jemand introvertiert ist, bekommt er den Rat mindestens drei Fragen in jeder Sitzung zu fragen. Das ist ein klares Ziel. Wenn Sie sagen: „Du sollst eine positive Einstellung einnehmen“, – ist es schwieriger, das in die Tat umzusetzen.“

Ein weiteres Beispiel aus der Welt der Forscher ist der Führungsstil der Manager. „Coaching Führung ist immer noch in einem sehr frühen Stadium für einige Menschen. Hinzu kommt, dass die Wissenschaftler daran angewöhnt sind einen Auftrag zu geben und die Qualität aus der Seite ihrer Kollegen zu erwarten. Wenn es kein Ergebnis zu dem vereinbarten Zeitpunkt gibt, fragen sie, warum die Aufgabe nicht abgeschlossen ist. Es ist viel besser, zwischendurch mal zu fragen, wie der Prozess läuft und Hilfe anzubieten“, – sagt Cauberg.

Aus der 360-Grad-Methode ist es klar, dass Coaching-Führung Aufmerksamkeit von vielen Managern erfordert. „Da fast jeder etwas in diesem Bereich zu lernen hat, werden wir bald einen Rollenspiel mit den Managern über Coaching-Führung einsetzen. Caubergs Rolle in den gesamten Prozess des 360-Grad Feedback ist in erster Linie den Prozess im Gang zu halten. „Ich versuche, die Menschen motiviert zu halten, wenn ich ihre Punkte für die Entwicklung anfasse. Ich frage sie regelmäßig, wie sie sich auf die Aktionspunkte aus dem PEP vorankommen“.

2018-08-21T12:31:00+00:00